El CNCA y el ‘modelo’: La estructura no es la organización.

El CNCA y el ‘modelo’: La estructura no es la organización.

De hace un tiempo a esta parte, digamos hace más de 20 años, que se viene discutiendo una institucionalidad para la cultura y las artes en Chile. Desde el 2010, el anuncio de creación de un Ministerio de la Cultura y el Patrimonio recicla el debate desde el interés de gremios políticos (partidos), actores culturales, técnicos y teóricos de la cultura.

Pues bien, tengo la impresión que una mirada ‘etnográfica’ a la organización del Estado en Chile es lo que está haciendo falta a estas alturas. Los hechos dan cuenta que gran parte del debate se centra en la estructura (los estratos, quién esta arriba quién abajo), es decir, la administración y línea de mando reflejada en el papel. Menos en la gestión y sobre todo la cultura organizacional construida por años. ¿Qué implicancias tiene esto?: 1. La participación: apliquémosla en serio, 2. La política cultural (2005-2010/2011-2016): Evaluemos.

1. La participación: apliquémosla en serio.

1.1 Participación de sus miembros. El CNCA esta compuesto por más de 800 funcionarios profesionales versus una línea de mando asociada al funcionamiento de un directorio y consejos ad honorem, pero carentes estos últimos de profesionales integrados a la organización. Si por una parte hay una enorme potencial aplicado con una dedicación de más de 40 horas semanales por persona, por otra parte, el directorio y otros consultivos no resultan, aún con el mayor de sus esfuerzos, a contrapesar en horas de dedicación, competencias y saberes el quehacer del CNCA.

La cultura organizacional del Estado chileno y del CNCA en particular, lleva en sí el modelo de la hacienda colonial, cultura que entiende que la autoridad del saber no descansa en el conocimiento si no en quien esta ungido como ‘patrón’. Más participación implica, más participación de los trabajadores de la cultura como expertos estrategas para la toma de decisiones (gerente en línea, etc). Allí el CNCA tiene mucho que aprender y remover en lo que a cultura autoritaria se refiere.

1.2. Convenciones cómo y para qué. Las llamadas Convenciones Zonales (4) y Nacionales no acumulan un saber estratégico, aplicable conectado a la organización y sus programas (los temas del 2011 se centraron en la desigualdad). Como organización el CNCA carece de prácticas de accountability vertical y horizontal que integre la ‘estructura participativa’ con las prácticas de la organización. Sugiero ver informes de las convenciones zonales y nacionales en forma de Panel: qué se hereda y que se inventa como reflexión.

Mesa de trabajo en Convención Zonal Centro 2011

 

 

 

 

 

 

 

 

2. La política cultural (2005-2010/2011-2016): Evaluemos.

2.1. La cultura organizacional del CNCA (y de gran parte del Estado) carece de memoria. De hecho, las prácticas de sistematización son escasas. Esto implica la ilusión de hacer iniciativas ‘fundantes’ que desconocen lo realizado, lo errado y acertado. Ello implica la necesidad de tener una mirada arqueológica de la política pública. Un esfuerzo en esta materia es el informe de la sección estudios y el realizado por CERC en diciembre de 2010. Por medio de este trabajo se advierte la carencia de un sistema de indicadores, medios de verificación que permitan un seguimiento y monitoreo de la política cultural. En medio de estas dificultades se estimó que sólo un 23% de las medidas fueron implementadas (de un total de 52) en forma ‘exitosa’. Sin aprendizaje, un porcentaje similar será el alcanzado por esta nueva política.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Las prácticas y las estrategias del CNCA requieren de mayor observación y reflexividad.

Es un lugar común -y eso es muy positivo- señalar que se requieren más estudios en el ámbito cultural artístico. Un dato al respecto, el recientemente re-creado departamento de estudios posee un presupuesto de poco más de 500 millones de pesos, menos del 1% del presupuesto de la institución.

 

 

 

 

 

 

No cabe duda que al CNCA y al Estado en su conjunto le hace falta reflexividad, labor que no pasa por solo un departamento o una estructura sino por una cultura organizacional. Ello implica mirar y remover ese sustrato que soporta el quehacer institucional, implica mejores condiciones para sus trabajadora/es, mayor participación vertical y horizontal y por sobretodo comprender que la política pública no debe estar hecha por técnicos, sino por ciudadanos responsables que están tanto dentro como fuera de la institución.

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DOCUMENTOS PARA COMPARTIR.

Informe Balance Política 2005-2010 ‘Chile quiere más cultura’. ¿Cómo se implementó la politica cultural entre el 2005 y el 2010 en Chile?. Descargue el informe aquí:

Informe-Balance-Politica-2005-2010-Chile-Mas-Cultura

La política cultural 2005-2010 y los compromisos de la Convención Unesco 2005: ¿Cómo y qué se esta haciendo en Chile para cumplir con los compromisos de la Convención Unesco 2005 en materia de política cultural?. Descargue el informe aqui:
La Politica Cultural 2005-2010 y los compromisos de la Convencion Unesco 2005
Servicio de Consultoría para el Análisis de las mesas de conversación sobre la creación de una nueva Institucionalidad Cultural. ¿Qué opinan lo actores sociales y culturales sobre la institucionalidad cultural chilena?. Diagnóstico y propuestas.
Informe sobre mesas de Institucionalidad Cultural 2011

2 comentarios sobre “El CNCA y el ‘modelo’: La estructura no es la organización.

  1. QUE BUEN ANÁLISIS!!! lo felicito…!! este tema se viene amasando entre las esferas culturales desde hace muchos años y lo tenemos bastante claro.. sin ir más lejos, me ha tocado más de algún encontrón con un par (mas bien varios) de estos “terratenientes” de la cultura en Chile…pero después de todas estas tertulias con otros artistas, he incluso con los mismos integrantes de Anfucultura, no fue si no después de un viaje a Alemania donde tuve un educativo encuentro con el modelo social que hace de este país europeo el mas “EFICIENTE”, ademas de una conversación con Felipe Custer quien dirige una consultora Chileno-Peruana que trabaja intentando implementar la RSE (responsabilidad social empresarial) en Chile y Perú, me di cuenta de las razones fundamentales por las que una estructura organizacional “en Chile” falla.!..si analizamos el modelo alemán (versión chilensis) en donde estos tres grupos: LINEA DE MANDO (directorio y consejos ad honoren, cargos políticos) – ANFUCULTURA – ACTORES CULTURALES (artistas, teóricos del arte, público,etc) trabajaran a travéz de un diálogo fluido entre ellos que permitiera una dinámica ágil al momento de tomar decisiones y así resolver problemáticas de interés común e individual, entonces podríamos implementar un modelo cultural eficiente…en teoría esto no seria difícil, el problema es que en Chile no existe un valor humano fundamental para aplicar esta estructura de organización social y este valor es el de “LA CONFIANZA MUTUA”…partiendo de esta premisa, que habla directamente de la “idiosincracia del sshileno” es en donde se nos cae el modelo, por que:
    ANFUCULTURA no confía en LINEA DE MANDO
    LINEA DE MANDO no confía en ANFUCULTURA
    ACTORES CULTURALES no confía en LINEA DE MANDO
    ACTORES CULTURALES no confía en ANFUCULTURA, etc, etc.

    Mi respuesta es: Ya que estos tres elementos que conforman esta estructura no confían el uno en el otro, no existe un “DIALOGO FLUIDO”, entonces no nos queda más que, reconstruir la confianza y el diálogo fluido, a lo menos , entre dos de estos tres elementos que son ANFUCULTURA – ACTORES CULTURALES, ya que el factor LINEA DE MANDO no es mas que un elemento “pasajero” dependiente del gobierno de turno con el cual no podemos contar, que lograríamos finalmente implementar, ha lo menos en un 75%, un modelo cultural eficiente que permita desarrollarnos integralmente.

    Muchas felicitaciones….y en nombre de los ACTORES CULTURALES le pido que continúe…no se pierda. Saludos
    PD: este tema lo expuse en alguna ocasión al jefazo y me encontró toda la razon!! sigo esperando que lo implemente.

    1. Hola Andres, gracias por tu comentario me hace mucho sentido todo lo que dices, sobretodo, la cultura de la confianza que hay que construir para poder proyectar planes y programas. Eso implica un esfuerzo, aprender a distinguir, fijarse en las prácticas, las señales, etc. Da para un tema largo que debiésemos abordar.
      No te pierdas tu tampoco 🙂
      Saludos!

Comentarios cerrados.